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辞退员工技巧 如何让被辞退的员工安静离开

觅客小觅 · 2018-07-02 14:15:00 员工管理 浏览量:57

 

一、谈判的前期准备

1、面谈需要准备的材料:首先是被辞退者的个人资料,如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料,那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》,《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

2、谈判时间的准备:作为谈判的发起方,HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究,在一天中,员工注意力最集中的时间是上午10点至11点,而最疲惫的时间是下午1点至2点,所以建议谈判时间最好选择在下午一点半左右,而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是,在可知的范围内,尽量不要选择对员工有纪念意义的日子,比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、谈判地点的准备:对于谈判地点,笔者个人建议选择开阔而明亮的空间,比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等,但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

4、面谈需要注意的事项:面谈时的着装最好是严肃大方的职业装,女性HR如果能画个淡妆是最好的。

 

二、谈判的过程及注意事项

整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏,前奏部分主要是寒暄,然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定,再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处,寒暄的时间不宜过长,3分钟即可。

 

(一)对不同情绪反应的员工

进入谈判正题,HR应当主动开口,告知员工出于综合考虑,决定与员工协商一致解除劳动关系,看员工的反应,根据员工的不同反应,HR要做出不同的应对:

(1)对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型),人力资源应对打破僵局,让员工开口说话,比如说问一些特别简单的问题,一旦员工开口说话了,谈判基本就进入实体阶段了;

对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型),人力资源应该比员工更为理性,向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;

(2)对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型),人力资源应该保持充分的冷静,不要跟员工发生正面的冲突和顶撞,等员工情绪稳定一些以后再做沟通,笔者就曾经遇见过员工听说要被开除,直接躺在地上撒泼,扬言要赖上企业一辈子,后来发现律师和HR都不理他,在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;

(3)对于根本就不跟HR谈,听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型),人力资源应当适当挽留员工,但挽留次数不宜过多,以挽留一次为原则。

 

(二)对不同心理状态的员工

员工的肢体语言比较容易辨别,话语也比较容易理解,但是心理状态却很难认定,这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论,笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分:

(1)对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工,他们对物质的需求暂时高于精神需求,所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。

(2)作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说,工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源,更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度,金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时,HR可以择时促成,并签署书面解除协议,或者做出单方解除通知,如果一直无法达成一致,本次谈判失败,HR可以平静地结束本次谈判,择时机再谈,但对于解除理由明显合法的情形,比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等,HR在谈判中也不用过多顾虑,可以通知员工解除合同了。

谈判过程中需要人力资源精力高度集中,做到眼到、耳到、口到、手到、心到,根据员工的反应,迅速做出应对。

 

(三)劝说员工主动离职时,请遵循高效沟通的7C原则:

Complete(完整)

——将裁员流程完整陈述给员工,让他们知道具体操作步骤

Concise(简明)

——尽量将过程缩短,不用给每个员工详细解释企业经营状况的细节

Considerate(体贴)

——充分运用同理心,理解被裁员工当时的心境

Concrete(言之有物)

——陈述事实,不要含糊其辞,遮遮掩掩

Clarity(清晰)

——言语清晰,条理分明

Courtesy(礼貌)

——使用礼貌用语,不藐视员工

Correct(正确)

——在沟通离职费用计算等涉及金钱方面的条款时不能出错

 

三、谈判中解除方式的确认

为了避免出现违法解除,规避员工申请仲裁的风险,HR应该事先确认好解除的方式,将风险降到最低。下面将解除方式的风险由小到大划分为以下三种:

1、劝说员工主动辞职,体面地离开。

这种方式比较适合公司想辞退员工,员工也不一定想在公司干,或者员工犯了一些小错误,又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险,主动提出辞职,交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁,但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;

2、双方协商一致解除劳动合同。

这种方式的风险也比较小,建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中,并明确表述双方再无其他任何争议;

3、企业单方辞退员工,确保解除理由合理、合法,实体和程序均符合法律规定。

对HR来说,除了要控制好员工的情绪,很重要的另一方面是要控制好自己的情绪,保持理智,如果在谈话中有感觉理亏的心理,那么将会变得很被动;如果显得咄咄逼人,很可能会激发员工的负面情绪。辞退员工不是一件轻而易举的事情,HR要在平时的工作中多加练习——当然,谁都不希望企业这么频繁地裁员。

员工与公司就是一场合作关系,合适了就一起干,不适合了就分开,没有说一个人离开了哪个公司就活不下去,但是散了除了有话好好说外,把经济补偿算清楚才是最重要的。一切不给补偿就诱导员工主动离职的行为都是耍流氓!

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